La réunion de commission paritaire de saisine Egalité Professionnelle pour HP CCF s’est réunie jeudi 15 septembre.

Elle avait pour objectif de traiter les cas avérés d’inégalité entre les hommes et les femmes au niveau salarial ou au niveau de l’évolution de carrière. Nous l’avions déjà indiqué suite à la dernière commission paritaire de saisine, nous le redisons une fois de plus : la méthodologie utilisée pour le rattrapage salarial produit des résultats concrets pour de nombreuses salariées mais les effets de bords sont également nombreux et le manque de transparence de la Direction créé beaucoup de doutes et de frustrations. En outre, la Direction ne traite pas encore sérieusement la gestion de l’évolution de carrière.

Globalement le traitement collectif des écarts salariaux hommes/femmes en 2011, partagé lors de cette réunion, a conduit à:

• Une augmentation de 585 salariées (environ 60% des salaries HPCCF)
• Une d’augmentation moyenne de 1,84 % pour les bénéficiaires

Mais nous notons aussi :

• Un budget insuffisant pour rattraper tous les écarts tels que constatés par la méthodologie de l’accord ; la direction se dit « étonnée » que des écarts de salaires demeurent malgré une première enveloppe de 500 K Euro en 2009, puis 600 K Euro en 2010 et 2011
• Des augmentations encore plafonnées à 2.55% pour environ 200 femmes éligibles au rattrapage 2011. Ce plafond concerne des job function « Cor » et « Sen » ainsi que toutes les Managers 2 et 3 (à l’exception de Services), puis une cinquantaine de salariées dans les niveaux « Intermediate » et « Expert ».  Les projections estimatives du solde des ajustements s’élèvent en moyenne à 2.23 % pour 286 salariées. Nous rappelons qu’en 2010, les rattrapages avaient déjà été plafonnés à 3.50%.

La méthodologie utilisée pour effectuer un rattrapage salarial collectif montre des failles qui s’avèrent pénalisantes pour certaines femmes et créent d’autres inégalités :

1.    L’exclusion des femmes dont le compa-ratio est supérieur à 100 (salaire supérieur au milieu de boîte) constitue un frein important à la réduction des écarts de rémunération.

2.    Les autres mesures d’exclusion, qu’il s’agisse des cadres supérieurs ainsi que des personnes ayant eu une promotion avec augmentation, nous semblent injustes

3.    L’impossibilité pour les élus de vérifier les résultats obtenus par la méthodologie retenue par la Direction, ni de les faire valider par un expert indépendant.

Quant aux rattrapages individuels, sur les 6 cas traités par cette commission paritaire de saisine, un seul dossier concernait une inégalité de gestion de carrière. Les autres cas individuels remontés essentiellement par vos élus CFE CGC (5 sur 6 au total) n’étaient que des questions de vérification. Nous constatons donc que cette commission ne nous permet pas de répondre aux dossiers d’inégalité de gestion de carrière. En 2 ans aucun dossier soumis par les soins de vos élu.es n’a reçu d’avis favorable de la part d’HP. Nous avons donc demandé de travailler avec la direction sur des moyens supplémentaires pour mieux appréhender l’évolution de carrière des femmes.

Nous demandons donc à la Direction :

-          Qu’elle fasse preuve de plus de transparence sur la communication des données d’augmentation ou de non-augmentation des salariées,

-          Qu’elle donne accès à l’expert indépendant SEXTANT aux données permettant de valider la matrice d’augmentation pour les différentes catégories (la Direction a répondu favorablement lors du dernier CE HPCCF)

-          Qu’elle n’attende pas la fin de l’accord actuel pour renégocier des dispositifs pour corriger les effets de bord de la méthodologie. Deux cycles d’augmentation sont passés et nous devons pouvons en toute honnêteté étudier les effets « collatéraux » de cet accord et notamment la situation de groupes réputés non représentatifs avant regroupement (le traitement de ces groupes ne semble pas satisfaisant),

-          Qu’elle accepte l’ouverture de négociation complémentaire sur la gestion de carrière. Ce point est difficile à aborder mais le traitement des cas remontés il y a quelques mois n’est pas satisfaisant et nous devons essayer de nous doter d’indicateurs plus pertinents (par exemple le suivi des promotions de coefficient, des moyennes de notation FPR, etc),

Si vous souhaitez vous exprimer sur la question et participer ainsi à l’évolution de la femme dans votre entreprise, contactez notre spécialiste CFE CGC sur la question : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. .

Cordialement,

L’équipe CFE-CGC HPCCF + HPES + HPF