Dernières propositions de la Direction : 3% et 600 euros

Lors de la quatrième réunion des NAO 2012 les 25 et 26 octobre la Direction a présenté :

• Sa politique pour les forces de vente (plans de commissionnement)

• Les principes généraux qui régissent le VPB et le PFR

• Ses réponses aux revendications des organisations syndicales.

Principaux points

• Politique vente : la Direction accepte de modifier la pente pour le calcul des parts variables mais réduit le délai de réflexion pour l'approbation des lettres d'objectifs de 30 à 15 jours,
• Politiques VPB et PFR : Les règles de calcul des VPB et PFR demeurent d'une opacité quasi-totale. L'extension du PFR aux managers 2 de TS et ES rétablit une équité pour 88 managers mais est assortie d'une condition incompréhensible,
• Dernières propositions salariales de la Direction pour 2012 :
  • Le budget d'augmentation au mérite passe à 3%. Il s'agit d'un chiffre en progression significative qui pourrait permettre de récompenser de nombreux salariés et de compenser certaines dérives. Malheureusement la Direction reste trop floue sur la méthode pour y parvenir
  • Le budget de 0,1% pour les augmentations légales et conventionnelles nous semble insuffisant et sous estimé
  • Le budget de 0,1% pour l'Egalité Professionnelle est largement sous estimé selon nous. Nous notons avec satisfaction que la Direction répond favorablement à plusieurs de nos revendications sur l'Egalité Professionnelle
  • Le budget des off-cycles est la grande inconnue, il devrait inclure une correction pour les téléventes et les ajustements au minimum des boites HP
  • L'abondement PEG/PERCO passera à 600 euros en FY13, en progression par rapport à la proposition initial de 400 euros mais très en deçà de notre revendication de 2500 euros (correspondant au montant de l'abondement il y a seulement quelques années)
  • Les boites salariales ventes évolueront à la hausse (+5%) avec une discussion à prévoir pour les téléventes
  • Les primes d'astreinte seront revalorisées de +5
• Autres propositions de la Direction :
  • Temps de travail : tentative de prise en compte du récent arrêt de la cours de cassation relatif à l'encadrement de l'usage du forfait jour
  • Ticket restaurant : la valeur faciale passe à 9,50 euros et la part employeur à 5,40 euros
  • Le repas de Noel de décembre 2011 sera pris en charge intégralement par HP

Ces NAO sont terminées. Nous notons des améliorations par rapport aux deux années précédentes, un budget d'augmentation appréciable qui devrait au final se situer entre 4 et 5% une fois intégrées les augmentations off-cycles, des messages volontaristes de la Direction et une prise en compte d'un certain nombre de nos revendications (en pièce jointe nous rappelons nos revendications et nous avons souligné dans le texte ci-dessous les points qui nous satisfont). Nous restons cependant sceptiques sur la capacité de la Direction de corriger les écarts accumulés depuis des années.

Nous vous invitons à nous contacter pour discuter des différentes mesures et nous définirons prochainement notre position de signature ou non d'un PV (séance de signature prévue le 8 novembre).

Détail des principales discussions

0) Préambule

Il s'agissait de la quatrième et dernière réunion des NAO 2012.

La Direction a précisé les 25 et 26 octobre plusieurs éléments de sa politique salariale (force de vente, VPB et PFR) et répondu aux revendications présentées par les organisations syndicales le 13 octobre (voir notre Flash CFE-CGC du 13 octobre)

1) Politique pour les forces de vente

La Direction a exposé les grandes lignes de la politique de rémunération des forces de vente (plan de commissionnement qui concerne environ 550 vendeurs (450 HPF et 100 HPCCF).

Nous retenons des discussions souvent très techniques :

• La Direction accepte de modifier sur FY12 la pente servant au calcul des parts variables. Il y aura paiement au premier euro réalisé et la Direction appliquera une pente de 0,8x pour les performances inférieures à 60% et de 1x pour les performances entre 60% et 100% (il y aura donc un effet de seuil au passage de 59% à 60%)
• La Direction réduit le délai de réflexion pour l'acceptation des lettres d'objectifs de 30 à 15 jours
• Aucun salarié TS ne passera sur un plan de commissionnement en H1FY12,
• Les principaux changements des plans de commissionnement concernent PSG, IPG, ESSN (TS), ES et CMS, SW. Globalement il y aura moins d'influence de la marge : en FY12 HP privilégiera la croissance du chiffre d'affaire

Les organisations syndicales ont relevé que le calcul des commissions est effectué le 26 du mois de clôture de chaque trimestre ce qui reporte les résultats des derniers jours du trimestre au trimestre suivant.

2) Politique VPB et PFR

La Direction nous explique que les montants de VPB sont discrétionnaires et tiennent compte :

• Des résultats du business,
• De la performance individuelle,
• Du job level,
• Des rôles et de la contribution individuelle

Tous les employés ne sont pas éligibles (les salariés notés « DN », anciennement « I » sont exclus par exemple) et tous les salariés éligibles ne reçoivent pas du VPB.

Le financement est conditionné par l'atteinte d'un seuil minimal de performance sur des métriques avec 3 seuils distincts : seuil minimum requis, niveau cible, niveau dépassé. Ces métriques sont par exemple :

• Pour les Global Fonctions : Chiffre d'Affaire (50%) et résultat net (50 %),
• Pour les business TS et ES : Chiffre d'Affaire (75%) et résultat net au niveau HP mondial (25 %)

La pondération plus importante sur le chiffre d'affaire sur les business ES et TS traduit l'emphase qu'HP souhaite mettre sur la croissance des Business services.

La Direction est incapable de nous présenter des règles de répartition en fonction du job level, la négociation est donc impossible sur ce sujet et nous ne pouvons que constater l'opacité et l'arbitraire de ce système. La Direction nous parle « d'un mouvement de réflexion engagé au niveau de la corp sur les éléments conduisant à définir les montants par job level et pouvant déboucher lors de prochaines NAOs ...»

Nous rappelons que nous sommes opposés à ce système qui renforce les inégalités entre salariés et nous demandons une fois de plus de revenir au système CPB (% de bonus unique pour tous les salariés en fonction des résultats de la société).

Les montants de PFR dépendent également des résultats business et de la performance individuelle. Les règles seraient à peu près les mêmes que pour le VPB. Les métriques de performance seraient cependant plus détaillées.

Nouveauté en 2012 : presque tous les Mgr 2 seront maintenant éligibles au PFR (donc aussi ceux de TS et ES). Il reste une exclusion pour deux Mgr 2 « Service » niveau M12, une situation incompréhensible que la Direction doit analyser .

3) Nouvelles propositions salariales de la Direction

Gérald Karsenti a rencontré les organisations syndicales et nous avons apprécié une fois de plus son « franc parlé ».

Selon le PDG, les discussions avec les autorités européennes et mondiales ont été difficiles et il a défendu un juste équilibre dans la répartition des résultats entre les actionnaires et les salariés. Malgré un contexte difficile et des perspectives d'avenir macro-économiques préoccupantes, HP en France a eu des résultants encourageants (la France a mieux résisté à la crise que d'autres pays en 2010 et les résultats 2011 devraient être très corrects).

Bref, la Direction a essayé de nous vendre sa proposition comme étant un « pari sur l'avenir, une confiance dans l'engagement de tous les salariés en France ».

3-1) Augmentations de salaires

La Direction fait une nouvelle proposition d'augmentation globale pour les révisions de salaire (exercice FPR) pour 2012 : 3%.

Selon la Direction, ce budget de 3% devrait permettre :

• D'augmenter la proportion de salariés qui seront augmentés en 2012
• De diminuer fortement le nombre de salariés non augmentés depuis 3 ans
• D'attribuer une augmentation plus importante aux personnes ayant un compa-ratio bas

Nous questionnons longuement la Direction sur les moyens concrets qu'elle déploiera pour corriger les écarts et les dérives accumulés depuis des années. La Direction compte sur les managers pour prendre des décisions justes et équitables. Elle leur communiquera les situations des salariés qu'ils devront prendre en compte et sur lesquelles ils devront rendre des comptes. Gérald Karsenti veut que les managers retrouvent de l'autonomie et de la responsabilité alors qu'ils ont été dépossédés ces dernières années d'une partie de leurs rôles.

Nous approuvons s'il s'agit de mettre fin aux distributions forcées des évaluations ou aux augmentations réservées aux plus nantis mais nous doutons de la capacité de la Direction à influencer les managers étrangers. Nous aurions préféré la mise en œuvre de matrices d'augmentation ciblées pour corriger les dérives de ces dernières années (la Direction se dit favorable au principe des matrices sans pouvoir toutefois le mettre en œuvre cette année).

Une analyse post-mortem du FPR sera faite afin de vérifier la validité de ces hypothèses. Tous les comités de direction des business et l'ISMT devront faire le bilan des actions sur les écarts constatés. Une réunion sera ensuite organisée avec les partenaires sociaux en mars ou avril 2012. Nous regrettons que la Direction n'ait pas pris d'engagement chiffré sur la réduction des écarts et nous craignons que les écarts ne se réduiront pas beaucoup.

Il n'y aura pas d'augmentation pour les salariés notés DN (nouvelle dénomination de « I ») et pour ceux qui sont positionnés au dessus du maximum de leur boite salariale (une procédure d'exception sera cependant mise en place).

Nous rappelons notre revendication pour qu'il n'y ait plus aucun salarié en dessous du minimum de sa boite salariale HP (aujourd'hui cela concerne 78 salariés mainstream et 7 salariés vente, demain une centaine de salariés vente pourrait s'ajouter après l'application des augmentations des boites salariales de +5%). Nous soulignons qu'il s'agit simplement pour qu'HP de respecter son propre système de boites salariales et nous estimons que le budget à prendre en off-cycle serait inférieur à 0,1% de la masse salariale globale. La Direction nous dit vouloir adresser cette problématique mais refuse de prendre un engagement définitif pendant les NAOs. Les organisations syndicales font une ultime proposition : que le réajustement soit fait au moins pour tous les salariés jusqu'au niveau M09.

Pour les téléventes nous soulevons une fois de plus la problématique du salaire vis-à-vis des minima de boite (voir notre liste de revendications). Notre PDG se dit être très sensible à la situation de ces salariés et une discussion sera menée pour revoir ces boites salariales de cette population (cela serait en plus du budget de 3%).

Pour les salariés notés « NC » (anciennement « N ») du fait d'une arrivée nouvelle chez HP, la libre appréciation sera laissé au manager. Les salariés en repositionnement ou autre auront une note « AE » (anciennement « P ») et seront éligibles à une augmentation et/ou du VPB.

3-2) Autres augmentations

HP évalue toujours les augmentations légales et conventionnelles à 0,10% :

• Ajustements aux minima conventionnels et clauses spécifiques de l'accord sur les IRP
• Augmentation suite à un retour de congés maternité
• Respect des accords IRP

HP évalue également toujours les augmentations liées à l'Egalité Professionnelle à 0,10%. Nous estimons que ce chiffre est largement sous estimé si on prend en compte les résultats de la mise en œuvre de l'accord Egalité Professionnelle en 2010 et 2011 et l'extension récente aux salariés ex-HPESF. Nous avons observé que les écarts de rémunération restent importants malgré deux cycles de corrections et nous pensons que les problématiques de gestion de carrière des femmes (promotions moins avantageuses, embauches à salaire inférieur, etc.) annulent au fur et à mesure les effets des rattrapages salariaux qui découlent de l'accord Egalité Professionnelle (voir plus loin les engagements sur l'Egalité Professionnelle).

3-3) Epargne PEG/PERCO

La Direction annonce qu'elle passe l'abondement PEG/PERCO de 400 euros à 600 euros pour 2013. Les coefficients d'abondement ne changent pas

Il s'agit d'une progression par rapport aux 400 euros de la proposition initiale mais cela reste très en deçà de notre revendication de 2500 euros (qui correspondait à l'abondement d'il y a quelques années à peine). Nous sommes d'autant plus déçus qu'un abondement supérieur paraissait défendable auprès de la corp.

La Direction nous déçoit également sur les e-award : elle reconnait son incapacité à déployer un programme complet et cohérent pour tous les business (certains managers n'ont pas de visibilité sur le budget disponible).

4) Autres propositions de la Direction

4-1) Astreintes

La Direction répond à notre demande de revaloriser les primes d'astreinte. Elle s'engage à augmenter de 5% les primes définies dans l'accord HPF-HPCCF (sous réserve de la confirmation définitive de la corp). Les montants de primes figurant dans les notes de services seront également revalorisés.

4-2) Temps de travail

La Direction nous indique qu'elle va prendre en compte l'arrêt récent de la Cours de Cassation concernant le suivi du temps de travail (une de nos demandes). Elle annonce qu'elle va renégocier l'accord ARTT sur HPF comme prévu à l'accord de fusion HPF-HPESF. Nous sommes demandeurs également de cette négociation pour HPCCF.

En attendant, la Direction nous indique qu'elle va prendre des dispositions :

• Message aux Managers insistant sur la necessité d'un entretien annuel portant sur la charge de travail (la DRH fournira un guide d'entretien)
• Sensibilisation des salariés en forfait jours de la possibilité de saisie des dépassements éventuellement de l'amplitude journalière de 11h (code TAL « DLYTM »)
• Un reporting mensuel sera fait aux RH

Nous trouvons que ces dispositions seront inefficaces et ne répondront pas à la situation né de l'arrêt de la Cours de Cassation.

La Direction nous promet une renégociation de l'accord télétravail pour HPCCF début 2012.

4-3) Gestion de Carrière

La Direction reconduira la commission passage cadre. En cas de passage cadre en « Entry » conduisant à une diminution du pay gadre, le salarié sera passé en « Intermediate ».

4-4) Egalité Professionnelle

La Direction veut démarrer des démarches pour obtenir le label « Egalité Professionnelle ».

Une réunion de négociation aura lieu pour amender l'accord Egalité Professionnelle avec pour but d'améliorer la méthodologie actuellement appliquée, de prendre en compte les problématiques de gestion de carrière et de mettre en place des règles pour l'embauche des jeunes diplômés (salaire égal entre les diplômées et les diplômés). La Direction est d'accord pour une implication de l'expert Sextant comme nous l'avions proposé.

La Direction souhaite que les managers soient sensibilisés aux différences entre des femmes et des hommes dans la gestion des entretiens (négociation du salaire à l'embauche, niveau de responsabilité, etc.).Nous sommes très demandeurs de formations pour les managers hommes et femmes.

4-5) Ticket restaurant et repas de Noel

La Direction va harmoniser les tickets restaurant entre HPF/HPCCF et HPESF avec un montant de 9,50 euros et un taux de participation de l'employeur de 57% soit 5,40 euros (4,10 euros pour le salarié). Une revendication satisfaite.

Noël 2011: le repas de Noël sera offert au personnel HP (ou 2 tickets supplémentaires pour les salariés qui n'ont pas accès à un restaurant d'entreprise ou remboursement d'un repas si fermeture du site).

4-6) Autres propositions

• HP mettra une emphase sur les formations notamment au travers de l'Université HP.
• HP mènera une étude comparative pour les rémunérations Paris / Province pour les salariés ex-HPESF (demande d'un autre syndicat).
• HP maintiendra la rémunération d'un salarié pompier volontaire pour une formation de 5 jours par an (demande d'un autre syndicat).
• HP étendra les jours des évènements familiaux aux salariés Pacsés (demande d'un autre syndicat).

La Direction se dit consciente des contraintes très lourdes concernant les voyages locaux ou nationaux avec un processus d'approbation que nous qualifions de « sclérosant »

La Direction reconnait également les difficultés majeures que rencontrent les salariés sur le support IT (nous avons comme d'autres syndicats remonté de nombreux dossiers individuels et situations collectives aberrantes) et se dit travailler activement sur le sujet.